Оптимизация персонала: 13 шагов в случае увольнения из-за сокращения или сокращения рабочих мест

Оптимизация персонала: 13 шагов в случае увольнения из-за сокращения или сокращения рабочих мест

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение занятости является одной из причин прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Прежде чем приступить к самой процедуре, желательно определить, направлена ​​ли процедура увольнения на сокращение штата или его пополнение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Официального объяснения этих понятий в трудовом законодательстве нет. На наш взгляд, основное отличие заключается в следующем. В случае сокращения занятости количество единиц персонала на должность сокращается, хотя сама должность не ликвидируется. Однако в случае сокращения должности должность полностью исключается из списка сотрудников.

Процедура резервирования как для сокращения рабочих мест, так и для сокращения рабочих мест является общей – давайте рассмотрим ее шаг за шагом.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении количества сотрудников руководитель организации должен издать соответствующее распоряжение. Закон не предусматривает какой-либо специальной формы судебного запрета. Самое главное – указать причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить позиции, которые подлежат сокращению. Новый график занятости должен быть утвержден тем же или отдельным постановлением.

ФОРМЫ И ДИЗАЙНЫ

Приказ о сокращении занятости или количества сотрудников

Уведомление сотрудника о сокращении штата и наличии вакансий

Акт отказа в подписании документа

Уведомление служб занятости о сокращении штата

Уведомление профсоюза о сокращении количества сотрудников

Приказ (решение) о расторжении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8)

Справка о выдаче справки о размере оплаты труда за два года

Справка о заработке, других выплатах и ​​компенсации за два календарных года

Шаблон Заполнение справки о заработной плате, других выплатах и ​​компенсациях за два календарных года

Расчетная ведомость в связи с расторжением (расторжением) трудового договора с работником (увольнением) (форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на сохранение работы в случае сокращения имеют работники, эффективность и квалификация которых выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

Если их производительность труда и квалификация равны, им отдается предпочтение.

    Семейные работники – при наличии двух и более иждивенцев; лица, у которых нет других членов семьи, получающих собственный доход; Люди, которые пострадали от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания во время работы в организации; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий в защиту Отечества Работники, которые проходят обучение без отрыва от производства по указанию работодателя.

Другие категории работников, которые имеют право на продолжение работы, могут быть установлены коллективным трудовым договором (ч. 3 ст. 179 Трудового кодекса).

Более того, положения о сокращении занятости не могут применяться к беременным работницам, работницам с ребенком до 3 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет, или к ребенку-инвалиду до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

Об увольнении сотрудника в связи с сокращением занятости необходимо уведомить лично и по получении не менее чем за два месяца (ст. 180.2 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – например, сотрудник, работающий по трудовому договору на срок до двух месяцев, должен получить уведомление не менее чем за три календарных дня, а сотрудник, выполняющий сезонную работу, не менее чем за семь календарных дней. (ч. 2 ст. 292)., ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Кроме того, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока уведомления – с письменного согласия работника (ст. 180.3 ТК РФ).

Если сотрудникотказывается отмечать получение уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух понятых – этим документом будет подтвержден факт извещения сотрудника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Каждому уволенному сотруднику должна быть предложена вакантная должность, на которую он может быть переведен (ст. 180.1 ТК РФ). Они могут быть указаны в документе об освобождении или в отдельном документе.

Сотрудники должны быть проинформированы о вакансиях более одного раза – отдел кадров обязан предлагать любые подходящие вакансии, поступающие в компанию, до последнего рабочего дня.

При этом вакансия не обязательно предполагает заполнение должности, соответствующей квалификации работника, – разрешается предлагать на вакантную должность более низкую или низкооплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса). Кодекс Российской Федерации). Кроме того, работодатель вправе предложить уволенному работнику временно занять должность работника в отпуске по уходу за ребенком (п. 3 ст. 3 письма № 2263-6-1 от 29 июля 2009 г. Федерального трудового кодекса Российской Федерации. Российская Федерация).

Если он принимает одно из предложений о работе, его переводят на другую должность (ст. 72.1 ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В настоящем деле апелляции не было.

Читайте также:  Как снять участок у мэрии

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

Работодатель должен письменно уведомить профсоюз и службу занятости не позднее, чем за два месяца до увольнения (статья 82 ТК РФ; статья 25 (2) Закона № 1032-1 от 19 апреля 1991 г. «О трудоустройстве в сфере занятости»). Российская Федерация »). Если решение о сокращении рабочих мест может привести к массовым увольнениям, вы должны сделать это как минимум за три месяца.

В уведомлении профсоюза должны быть указаны имена сокращаемых сотрудников, а также их профессии, должности или специальности.

В уведомлении в бюро по трудоустройству должны быть указаны требования к должности, профессии, специальности и квалификации каждого уволенного сотрудника, а также условия их оплаты труда.

Следующие элементы должны быть прикреплены к каждому уведомлению

    копия приказа о сокращении численности сотрудников (штатного расписания) организации; Проект приказа об увольнении сотрудников; Составление проекта графика работы организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не принял ни одной вакантной должности, в последний день приема на работу отдел кадров издает приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а). Причину увольнения можно сформулировать так: «Уменьшение численности работников (штата) организации, п. 2 п. 2 ст. 81 ТК РФ».

Приказ должен быть подписан работником в день увольнения (ст. 84.1.2 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню приема на работу бухгалтерия должна составить отчет о прибылях и убытках за два календарных года, предшествующих увольнению. Соответствующая форма утверждена Приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день приема на работу бухгалтерия также обязана предоставить работнику документ, содержащий сведения, переданные в ПФР за период работы работника (пункты 2-2.3 статьи 11 Федерального закона № 27). – ФЗ от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персональном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для предоставления такой информации сотруднику не существует, поэтому вам следует использовать формы, утвержденные PFR, для предоставления соответствующей информации в орган. Например, бланк СЗВВ-М (утвержден Решением Совета ПФР № 83п от 1 февраля 2016 г.), раздел 6 бланка ПФР РСВ-1 (Приложение № 1 к Решению Совета ПФР № 2п от 16 января 2016 г.) , 2014) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением сотрудника отдел кадров делает соответствующую запись в его личной карточке (форма № Т-2).

Причина прекращения трудового договора (увольнения) должна быть указана в «Основаниях прекращения трудового договора».(увольнения) »:« Сокращение численности (штатного расписания) сотрудников организации, пп. Статья 81 (1) 1 ТК РФ ».

Последний день работы необходимо указать в строке «Дата увольнения».

Затем введите реквизиты решения о расторжении трудового договора – его дату и номер.

Затем сотрудник и сотрудник отдела кадров подтверждают своей подписью информацию о расторжении трудового договора.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняет запись-расчет о расторжении трудового договора с работником (форма № Т-61). На первой странице сотрудник отдела кадров дает общую информацию о сотруднике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает размер выплаты, причитающейся сотруднику.

Работодатель не обязан предоставлять работнику расчетную записку.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выплатить работнику вознаграждение за отработанное время, эквивалент неиспользованного отпуска, если работник имеет на это право, и произвести другие выплаты (ч. 4 ст. 84 (1), ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178.1 ТК РФ). Кроме того, работник должен поддерживать свой среднемесячный заработок за период работы, но не более двух месяцев со дня увольнения. А при увольнении сотрудника с предприятия, расположенного в одном из регионов Крайнего Севера, – не более трех месяцев (ст. 318.1 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до окончания срока уведомления, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитываемого пропорционально оставшемуся времени до конца указанного периода (часть 3 статьи 180 ТК РФ).

Если в день увольнения работник не выполнял работу, соответствующие суммы должны быть ему выплачены не позднее дня, следующего за днем ​​подачи им заявления о выплате.

Читайте также:  Наследники без завещания: первый круг, второй и другие претенденты после смерти собственника

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовой книжке об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в соответствии с редакцией ТК РФ или соответствующего закона (ст. 84.1.5 ТК РФ). Документация должна выглядеть так:

    Серийный номер записи; Дата увольнения с работы; Причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ГК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата в организации, п.2 части первой статьи 81 ТК РФ. Федерация »; название документа, на котором основана запись (например, решение о расторжении трудового договора), его дата и номер.

Данная запись должна быть подтверждена подписями сотрудника отдела кадров и увольняемого сотрудника и печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». ).

Также работник должен получить свою трудовую книжку в последний день работы (ст. 84.1.4 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному запросу работника работодатель должен предоставить ему надлежащим образом заверенные копии трудовых документов (ст. 84.1 ч. 4 ТК РФ), например, копии трудового распоряжения, распоряжения о переводе на другую работу. , выписки из трудовой книжки, выписки из платежной ведомости – справка о доходах и среднем заработке за последние три месяца, необходимые для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
Эксперт-редактор ГАРАНТ. ру

Последнее изменение: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без твоего собственного желания
Из-за ухудшающейся экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потерять работу. Как этого избежать или уменьшить негативные последствия?

Планируется внедрение чек-листов при проверке предпринимателей.
Вначале они будутпроверены в ходе индивидуальных контрольных мероприятий.

Прогулы или неявка – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, рассматривая определенные обстоятельства прогулов как причину увольнения из-за прогулов.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Если инициатива увольнения исходит не от сотрудника, любая причина будет для него неприемлема. Однако среди всех других ситуаций, когда сотрудник увольняется с работы по наущению начальника, увольнение является одним из самых «экономичных», поскольку не связано с виной сотрудника. Однако этот вид увольнения является самым дорогостоящим для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все вопросы, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что законно нанятые работники гораздо более защищены, и у работодателя есть много обязательств, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов и даже судебных разбирательств. Для этого необходимо строго придерживаться протокола, указанного в Хозяйственном кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе часто случаются различные непредвиденные ситуации. Если они связаны с дополнительными трудностями, в том числе финансовыми, необходимо сократить расходы, сократить занятость. Для этого работодатели выбирают или комбинируют один из двух способов:

    Они пытаются сделать это с меньшим количеством сотрудников – сокращение; Удаление определенных должностей или персонала – сокращение.

КОНЧИК! Если вакансия, которая в настоящее время является вакантной, удаляется из фонда заработной платы, это не является увольнением.

Статья 81 ТК РФ подробно регулирует все положения об увольнении работника с занимаемой должности в результате сокращения рабочих мест.

Определяем рабочий оптимум

Перед отбором кандидатов на увольнение работодатель должен ответить на вопрос, сколько сотрудников и на каких должностях они намерены оставаться. Другими словами, таблица занятости должна быть пересмотрена. Работодатель принимает решение и на его основе вносит изменения в уже существующую таблицу занятости.

ИНФОРМАЦИЯ! Сокращения должны быть реальными в новом графике занятости. Недопустимо, чтобы наряду с сокращением количества сотрудников или ликвидацией определенных должностей приходилось заменять другие должности и назначать других людей.

Руководитель предприятия, составив новый штатный график, издает приказ об его утверждении. Это пока не приказ о сокращении рабочих мест и увольнений, а обязательная предварительная процедура. Неважно, в какой форме будет заказ, важно, чтобы в нем была указана дата, с которой новый список сотрудников будет считаться действительным. С этого дня работодатель начнет планировать следующие этапы процесса увольнения, в частности, уведомляя сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

При принятии сложного решения о том, кого уволить, руководитель не может руководствоваться собственными желаниями или антипатиями. Сокращение занятости влечет за собой преференциальный режим: это означает, что у одних работников меньше шансов быть уволенных, чем у других. Рассмотрим факторы, влияющие на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Читайте также:  Временная прописка: какие документы, чем грозит хозяину

Квалификация сотрудников. Приоритет имеют люди с более высокой квалификацией. Производительность труда. Те, кто лучше или превышает установленные стандарты, имеют меньше административных штрафов или не имеют их, были вознаграждены или иным образом отмечены, с меньшей вероятностью будут уволены, чем сотрудники с менее положительной репутацией. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 более или менее равны между разными сотрудниками, руководитель решает сохранить работу:

    Наличие 2 или более детей или других иждивенцев; единственный кормилец семьи; инвалид в боевых действиях; работник, ранее попавший в аварию на предприятии; Сотрудник направлен на повышение квалификации.

Льготные категории. Сохраняя то же самоеусловий, приоритет отдается работникам – «Чернобыльцам» (п. 7 (1) ст. 14 Закона «О социальной защите» от 15 мая 1991 г.), людям, пострадавшим в результате испытания. в г. Семипалатинске (п. 10 ст. 10 января 2002 г.), а также Героям СССР и России и кавалерам ордена Почета (п. 1 ст. 8 Закона № 4301-1 от 15 января 1993 г.) .

Сравнительный анализ всех этих элементов должен быть отражен в личном деле каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Определенные категории работников не могут быть уволены на этом основании. Пункт 2 статьи 81 ТК РФ не распространяется:

    Людям, находящимся в отпуске по болезни (ст. 81.6 Трудового кодекса); Беременные женщины (ст. 261 Трудового кодекса); Матери маленьких детей в возрасте до 3 лет; Матери-одиночки, если их дети младше 14 лет, и дети-инвалиды до 18 лет Люди, ухаживающие за бездетным ребенком Члены профсоюзов (ст. 81.2, 3, 5 Трудового кодекса).

ВАЖНО: Незаконно уволенные работники этих категорий могут быть легко восстановлены в суде, что доставляет массу хлопот работодателю.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливые сотрудники», которыми работодатель решил пожертвовать в рамках сокращения рабочих мест, должны узнать заранее. В течение 2 месяцев сотрудники получат письменное уведомление о приближающейся «свободе». Сотрудники, которые вскоре станут бывшими сотрудниками, должны подписать это уведомление.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Простое вручение уведомления путем подписания не противоречит процедуре. Устные объявления, переговоры, размещение информации на будке и т. Д. Метод не имеет юридической силы: если законность сокращения ставится под сомнение, работодатель не сможет доказать, что своевременно предупредил сотрудника.

Сокращение или другая работа

Перед увольнением работника работодатель должен предложить ему или ей другие должности, совместимые с его квалификацией, если они доступны и вакантны. Их нужно предлагать до освобождения. Список предложений должен быть предоставлен в двухмесячном объявлении. При согласии сотрудника вместо увольнения будет перевод. Если подходящих должностей нет или сотрудник не согласен, увольнение происходит в обычном режиме.

Профсоюз в курсе

Профсоюз (если он есть в организации) должен быть уведомлен о предстоящих сокращениях за те же два месяца, что и сотрудники. В случае увольнения более 15 человек этот срок продлевается до 3 месяцев. При таких больших скидках необходимо уведомить бюро по трудоустройству.

Компенсируем потерю работы

Это основание для увольнения обеспечивает самую высокую заработную плату уволенным работникам. После получения записи в документации работника о прекращении трудового договора в связи с сокращением занятости по месту работы, работник имеет право:

    выходное пособие (иное вознаграждение, рассчитываемое как среднемесячная сумма); после увольнения рассчитывается среднемесячная заработная плата на следующие 2 месяца, если работник не найдет новую работу в этот период; другая среднемесячная заработная плата (за третий месяц после увольнения) может быть начислена, если уволенный работник встает на учет на бирже труда в течение двух недель и в эти месяцы еще не работает; Выходное пособие при обычных увольнениях – начисления, пособие по болезни (при наличии), компенсация за неиспользованные дни отпуска; дополнительная компенсация – если работник увольняется раньше, чем через 2 месяца после получения уведомления (размер будет пропорционален вознаграждению за оставшееся рабочее время).

Пошаговое руководство работодателю

В заключение: перечислим все процедуры, которым должен следовать руководитель в случае сокращения рабочих мест или увольнения.

Решение об утверждении уточненного штатного расписания. Выписка из личного дела с информацией, подтверждающей или опровергающей преимущественное право кандидатов на увольнение. Уведомление об отказе с подписью (с 2-месячнымзаранее). Предложите сокращенным сотрудникам другие должности в соответствии с их квалификацией. Сообщите профсоюзный орган (за 60 дней или за 90 дней в случае коллективного увольнения). Выдача приказов об увольнении сотрудников, чтение их с подписью. Платежи, связанные с выставлением счетов. Сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

Оцените статью
Добавить комментарий